Hi，大家好，我是承香墨影！
当我们工作年限越来越多，技术越来越好，处理工作上的事物越来越得心应手的时候。就需要我们跳出来承担更多的东西，当然有时候也是被人推出来承担更多的东西。
假如你工作几年，现在是一个技术组长，手中项目正好缺人，CTO 需要你来主导招聘的时候，你怎么办？
那么今天就来聊聊，当你没有招聘经验的时候，如何主导招聘。
一、明确自己需要什么？
因为是对自己项目所需人才的招聘，所以什么是最合适的人，需要哪些条件，自己是最清楚的。这一点在招聘前，必须要明确，这样 HR 才可以通过简历进行初步的筛选。
二、规范的流程，不要相信自己的感觉？
如果你有足够的招聘经验，你总是能碰到一些刷题党，他们对面试的套路非常的清楚，做了充足的准备，基本上聊专业技能会很愉快，但是他们并不一定适合你待招聘的岗位。
你需要规范的流程，来确定自己不会凭借感觉做判断。有时候，我们可能会因为聊的太好，而忽略一些细节或者对某些能力做出让步。
规范的流程就例如：
1. 写下你需要的能力，以及可以忍受的缺点
人无完人，你一定要明确自己所需要哪些能力？例如项目是技术主导，就需要一些和产品与设计的沟通能力，能做互动发现产品设计的缺陷；哪些是加分项？参与的项目是音视频类的，有类似经验就是加分项；哪些不足的缺点是你可以忍受的？例如经验不足但是很积极主动、沟通能力差但是在某些方向有较深的研究。
这些，都是取决于你的岗位职责，可以进行微调的，但是你依然要明确你需要的能力，以及可以忍受的缺点。
2. 设置硬性问题
设置一些达到你需要标准的面试题，这是硬性指标，必须要求做出来。
硬性问题的目的是为了看面试者是否基础扎实、工作经验是否和年限匹配，解决问题思路是否灵活等等。
3. 组成了面试小组
一般推你出来面试的人，总是会比你更有经验，当你觉得这个人不错的时候，不妨让他来帮你把把关。不只是他，还有 HR、产品经理，都可以组成你的面试小组。
在你没有面试经验的时候，不要仅凭一个人的感觉下决定，哪怕面试的时间拖到一两个小时，你也很难在这么短的时间内完全了解一个人。
这个时候，换一个人来聊聊，说不定能发现一些其他的细节。
其次，面试小组成员在分别面试之前，不要提前对此次面试进行沟通，避免自己主观的感觉表露出来，影响对方的判断。
4. 参考信息调查
就是传说中的明调和背调，这个通常是 HR 来做的事情，你也需要和 HR 沟通调查后的结果。例如比较关心的：学历问题、离职的原因、空白期、他在上家公司的表现等问题。
三、决定 Ta 的去留
毕竟不管应聘者的能力如何，招聘进来是给你自己用的。最终你需要参考以上信息，单独决定是否留下他。
***，你面试过别人吗？不妨在留言区谈谈你***次面试别人的感觉？
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