【51CTO.com原创稿件】
导语：CTO训练营第二季已经圆满收官，作为一个学习分享和社交的平台，CTO训练营提供的不光是知识分享，还有一个属于技术管理者的人脉圈子。结课之后，第二季学员提交了毕业设计，来对四个月以来的学习进行总结与回顾，部分论文由CTO导师进行点评和打分。
技术团队绩效考核机制 孙柏林 沈阳云端技术负责人
一、在设计前我先简单描述一下目前团队情况和我个人可以掌控的资源：
1、我负责的部门为游戏开发部，开发设计人员共20人，部门成立不久 目前属于初创、累计经验状态；
2、我个人有 定制制度、定制绩效考核、定制薪酬体系、提升下属工资、加奖金等权利，可以看做我们20人就是我管理的子公司,但资金方面有一定的限制；
3、团队目标：制作月流水***的优质特色手游；
二、以下是我对技术团队绩效考核设定的机制以及薪资体系的规划：
1、薪酬体系（绩效考核有一部分会与薪酬挂钩，所以在这里我先说一下）
薪酬体系包含（五险一金、技术底薪、管理底薪、月奖金、季度奖金、其他补贴）
技术底薪：根据个人技术能力评定的底薪；
管理底薪：根据管理职位评定的底薪；
月奖金：根据本月个人绩效考核评定的奖金（技术底薪+管理底薪=***月奖金，表现一般可拿到***月奖金）
季度奖金：每季度根据团队盈利情况，将纯利润的20%拿出来，根据绩效考核评定奖金发放；
其他补贴：租房补贴，加班补贴等等；
2、绩效考核机制
月奖金评定标准：
团队全员使用Worktile团队协作软件，发放任务和管理任务，根据完成任务需要的时间设定分数，比如10天可以完成的任务就是10分，如果7天完成可以获得13分，如果13天完成可以获得7分，如果月分数低于25分，已每分4% 扣除月奖金（每月有6天休假，所以制定25分），下属月累计扣5分，上级组长额外扣1分（上下级 人数 关系是1：4，层级关系 组成员、副组长、组长、主管、经理），管理层有额外加分(副组长+1、组长+2、主管+3、经理+4),每月扣除的所有奖金都将累计到团建费中，共以后旅游或集体活动使用。
月初对上月人员得分进行统计和审核，审核分两个部分，***个是累计计算，第二个是任务设置时间是否合理，如果出现任务设置不合理，将扣发布任务人员分数（普通成员不能发布任务，所以都是管理者在发布），根据实际情况扣除1-3分。
如果是个人原因导致连续2个月得分在12分以下，给予辞退。
此外对于一些重要任务会有额外加分。
季度奖金评分：月初 组长和组长以上管理 对下级 进行评分，可根据月得分情况，以及下面评分说明进行评分
评分 评分标准 评分说明
5 杰出 显著超过预期绩效目标或能力要求，并在目标达成过程中体现的行为态度都堪称典范，对团队其他成员有重要影响。
4.5 持续一贯第超出期望
4 超出期望
3.75 部分超出期望 达到绩效目标和能力要求，同时在主要业务领域取得较突出成绩，并在过程中持续保持良好的行为态度，能够对团队其他成员产生一定影响。
3.5 符合期望 基本打到绩效目标和能力要求，并在过程中保持较好的行为态度。
3.25 基本符合期望，还需提高
3 达到***要求，有待改进
2.5 基本不能胜任 未达到绩效目标或能力要求，无法胜任本岗位。
连续2个月给予辞退。
2 不合格
成员分发季度奖金是根据成员实际月薪酬，以千为单位计算出所有人的比例基数，比如 A成员3K那么基数就是3*（3个月的累计评分），然后用所有人的基数算出每个人获得的奖金，比如本季度20%利润1000K,公司所有人累计三个月的基数是1000点，成员A有50点那么他的奖金为1000K/1000*50=50K
成员加薪：加薪均有组长申请，根据个人能力，月评分情况，综合评定后给予结果。
以上是我个人 结合 目前公司情况 以及之前 上课学习到的内容，进行制定的，一定会有很多不足会在以后实践中调整。
导师点评：国美在线CTO于斌平
评分：88
评语：很好！较为系统的介绍了自己的团队情况和绩效管理及考核制度，理论和实践运用的均不错，看得出在技术管理方面做了下了不少思考，也形成了有效的考核体系，希望能有效地推行下去。建议不要忽视目标管理，这是根本。
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