导语：CTO训练营***季已经圆满收官，作为一个学习分享和社交的平台，CTO训练营提供的不光是知识分享，还有一个属于技术管理者的人脉圈子。结课之后，***季学员提交了毕业设计，来对四个月以来的学习进行总结与回顾，部分论文由CTO导师进行点评和打分。
特定条件下的技术团队绩效考核 程奕琪 我爱卡技术总监
从业近8年，从最开始的coding到teamleader，一路走来，见识了各种绩效考核，也经历了很多没有对技术团队进行考核的公司，一直在思考技术开发这种很难量化的工种如何客观、可执行有激励的进行绩效考核，也做了一些尝试，可谓各种辛酸冷暖自知。
下面将之前一个技术团队在工作中只为业务开发服务，只关注功能而忽略业务功能之外的性能，项目任务紧成了代码潦草结构随意和混乱的借口等诸多问题，从而制定了更具有针对性的考核办法，以考核促改变，针对考核结果出台相应的奖罚措施。
首先对良好的代码结构和规范进行培训，让大家了解什么样的代码才是优秀的，工作中应该怎么改良等。为此将程序性能指标写进考核办法，主要包括:
1、按照请求响应的耗时制定规则要求，要求执行耗时在3秒以上的请求扣分处理；
2、线上程序的严重bug导致宕机崩溃扣分处理；
3、代码结构严谨、条理清晰等加分处理(先培训，给出范例)；
4、主动进行技术分享加分处理；
5、程序算法优化性能改良加分处理，反之则扣分；
并且在制度上将codeReview写进去，定期组织大家进行review自己的代码。
当然出现此等问题，除了在制度考核上做更要针对性的要求之外，在公司层面上要对技术更加重视，不能只关注业务需求而忽略性能要求，在项目进度紧张的时候也要严格要求自己。同时结合OKR的思想，给大家指出努力和改进的方向。
当然这样的考核是针对特定时期特定的团队而进行的，试行4个月有改进，但也存在明显的不足，如对创新的鼓励不足，因为限制的太具体而显死板，大家只关注了 这些显性的约束和要求，而对其他更有利于团队和个人发展的东西关注度不够，经过一段时间之后局限性也显现了出来。所以经过反复思考， 没有完全*** 无缺的考核机制，任何一种机制都是针对特定时期特定的团队来灵活制定，吸纳优秀的思想，如OKR，但是也不能照搬一模一样的去做，能引导团队往前走、激励 和引导为主，适合自己团队的考核机制才是好机制。
导师点评：七乐康高级技术总监曲毅
评分：B
评语：论据充分，而且可以形成规范。可执行，有目标。是一个不错的方案。这里我只提出一个没有提到的维度，是否我们在建设团队，在考核KPI的时候，有意识的让员工知道使命，用团队的技术文化去规范她们。例如，我写的程序如果延迟多少ms就会造成多大的损失？出现一格什么bug会带来什么样的影响？在考核的时候能把一个个的考核变成一个个实际的案例，是否更能激发员工主动的追求质量，把外力驱动变成自发探索优化。我想如果能做到这点你能考核出更牛逼的团队。
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