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CTO训练营第一季毕设:不同阶段CTO的职责变化
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CTO训练营第一季学员毕设作品赏析

导语:CTO训练营第一季已经圆满收官,作为一个学习分享和社交的平台,CTO训练营提供的不光是知识分享,还有一个属于技术管理者的人脉圈子。结课之后,第一季学员提交了毕业设计,来对四个月以来的学习进行总结与回顾,部分论文由CTO导师进行点评和打分。

 不同阶段CTO的职责变化 郭伟 精灵在线技术经理
 
在一个团队中,除了极少时间的心情亢奋,更多的时候是实现需求,修复bug,实现新项目,这一定是一个心情压抑的员工的总结;在一个团队中,我们实 现了xx项目,系统架构灵活,性能稳定,为公司的营收作出了巨大的贡献,这同样是一个员工的看法。那么在我们自己的团队中,我们看到的是什么情形,相信无 论员工还是领导都希望看到第二种。我们怎么才能实现这个目标?我们距离这个目标还有多远,甚至说我们有没有这个目标呢?
 
上面提出了很多问题,我们最终要实现的是公司蓬勃发展,员工激情满满,那么有没有这样的方案,在这里试着说一点激励方案。
 
一、 前提
 
无 论怎么激励员工,都需要一个大前提,如果没有了这个前提,一切都是空中楼阁,纸上谈兵,那么这个前提是公司本身业务具有前景。公司业务本事是公司赖以生存 的核心,是公司的命脉;命脉没有了,靠打鸡血靠吹嘘那是枉然。前景有很多,即便有一个也足以支撑一个公司的发展。能否为社会贡献价值、能否敲响上市的钟 声、能否让员工提起公司充满自豪。甚至说公司能否盈利……; 如果这些真没有还请老板们、CEO们理清自己的思路。如果有这些个前景,要恭喜自己是幸运儿。
 
二、 基础
 
既然是说员工激励方案,再有了前提的情况下,要满足基本的物质基础。不能给员工提供优厚待遇的老板不是好老板。当然不能为公司创造价值的员工不是好员工。
 
基础怎么衡量,员工的待遇要达到行业水平;招聘一个程序员其他公司给两万你给五千,能招聘到人那真是见鬼了。或者你只能招聘到二流三流不入流的员工。不怪员工不好,而在你基础不牢。
 
在 这里我们再说说薪酬倒挂的问题;所谓薪酬倒挂是员工的能力和薪酬不匹配,这个真是病,要治;这里可能有高能力的员工拿的工资比较低,这种情况比较危险,这 些有能力的人,迟早会离开;公司在制度上不能规避这个问题的话,这个公司只能呵呵了,对于这种情况早一天解决掉,需要的成本就越小;还有一种情况比较水的 员工拿了高工资,这一般是面试不当,考评无力造成。很简单,降薪,离职。还有一种比较诡异的情况是老员工没有新员工工资高。首先新老员工和工资高低没有直 接关系,这个不一定是薪酬倒挂。老员工也有老油条,新员工也有新精英,对于老油条劝退吧。
 
三、 软实力
 
打江山容易,守江山难。在有以上两节的基础上可谓说打下了江山,也做出了一番成绩,那么守江山呢,基业能否长青呢;这个要靠软实力。
 
企 业文化,这个一个看上去很虚的东西,但是它却在实实在在的影响公司的奋战,团队的氛围。良好的工作氛围,自然就会让员工享受工作的愉悦,如果在一个相互扯 皮、勾心斗角的企业里工作,员工自然就享受不到和谐和快乐,反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励,能够调动与激发职 工的积极性、主动性和创造性,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到全面发展,增强企业的整体执行力。
 
技术团队本身具有特殊性,那么技术团队中怎么体现软实力。打造技术梦想,技术这一领域可谓无底洞,一个总监、一个leader要有足够的野心和胸怀,打造技术梦想;在一个团队中基本是这样做的:
 
1)技术分享,技术分享可以按照一个固定频率长期执行下去,保证每次分享质量,让参与的人收获分享。
 
2)系列课程,技术细分领域及其多样和复杂,即便在一个小公司采用的技术也有多种。指定导师设立主题课程。系列课程比技术分享更深入,面对的人群更小,但具有更强的实践意义;
 
3)团队技术博客,团队技术博客在知名公司中普遍被采用,一来可以提高公司影响力,二来让技术成员整理技术难题。
 
4)牛人面对面,山外有山,人外有人,除了在公司内部积极推进以外,还要积极面向外面的世界;比如可以定期邀请业界知名大牛进行技术分享。避免让技术团队处于自娱自乐中。
 
四、更上一层楼
 
我们经历过各种考试,各类考核,很容易发现做到80分还算容易,可是达到90分或者99分还是要下一番功夫。同样,在团队的激励中有了以上内容还不够,或者说只能达到80分,下一步我们怎么做,怎么实现极致,也许这个永远没有完美的答案。
 
上面的方法也许实现了物质和精神的基本满足,更上一层楼是实现自由。自由可以如下体现:
 
1) 领导要有识大体、弃细务的胸怀。识大体、弃细务看似简单的六个字,其实我们发现几人又能做到,常听一些领导如是说,这个任务交给别人不放心,当然不放心有 两中可能员工本身不给力,这个问题上面说了,把这些人请走,另一种可呢个是领导自己的不开阔;识大体、弃细务也是为官者的第一基本原则。好比蹒跚学步的孩 子,没有跌倒就没有站起。当然弃细务不代表放任自由,还需要提供压力,为下属提供典范树立榜样,要有监督等方法保持”大体”是正确的。
 
2) 员工成长空间,职场好比打怪升级,制定成长路线,一来可以帮助员工成长进步,二来可以为员工的努力提供正反馈。比如百度的技术人员有个T1~T12的级别;在一些重大的级别上又能提供更广阔的空间。
 
五、总结
 
上 面我们提到了团队激励的前提、基础、软实力和更上一层楼;可以总结为公司要“舍得“,公司要舍得为员工建设提供资源。整篇看上去是不平衡的,因为从公司方 面提供了激励的方案。不过有舍有得,在”舍得“的公司,才有”舍得“的员工。最后这篇文字的整理希望能帮助到在团队激励中遇到问题的朋友。
 
导师点评:51CTO 副总裁&CTO 陈德勇
评分:B
 
评语:用通俗易懂的方式从公司前景、合适薪酬、技术氛围、从优秀到卓越四个方面阐述了对技术团队的激励方案,论点鲜明,论据较为充分。如果在激励这条线上再继续做深入挖掘就更好了,比如设计风暴、荣誉称号、内部竞赛,遵循“每个人都是可以被激励的,每个人都有被激励的特点”,在日常工作点滴当中驱动的激励会更润物细无声的深入人心。
 
 
CTO训练营】是51CTO高招旗下,面向中高端技术管理人才,提供技术和管理的学习以及人脉和资源平台,旨在打造技术经理的MBA,为行业输送更多CTO人才,第二季CTO训练营课程内容参照CTO胜任能力以及延展能力设计,包含技术与架构、技术与管理、商业运营、敏捷个人管理4大模块,聘请一线互联网平台CTO担任导师,完成为期12天的课程学习之后,参与毕业典礼,辅修学分,完成结业。
 

 


责任编辑:KOL 来源: CTO训练营
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