2014年中国人力资源行业面临的挑战及发展趋势

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近几年,中国经济增长模式正由传统的出口导向型转向内需拉动型,这给国内的劳动力市场带来了巨大的挑战。去年,我国GDP增长率为7.8%,是23年以来最低增速,这使企业面临着严峻考验——经济增长放缓,城市化进程加快,独生子女政策导致劳动力供应减少,高学历和技能型人才对薪酬福利的要求提高等等。

近几年,中国经济增长模式正由传统的出口导向型转向内需拉动型,这给国内的劳动力市场带来了巨大的挑战。去年,我国GDP增长率为7.8%,是23年以来***增速,这使企业面临着严峻考验——经济增长放缓,城市化进程加快,独生子女政策导致劳动力供应减少,高学历和技能型人才对薪酬福利的要求提高等等。目前,如何吸引大量人才填补中国高科技工厂和发达城市的职位空缺一跃成为中国企业重中之重。

尽管经济增长缓慢,企业员工的自信心依然高涨。据本次调研的统计显示,有62%的员工在未来12个月内有离职计划。原因包括更大的职业发展(61%)、更多的薪资福利(48%)、更好的学习和成长机会(31%)。38%的人选择留下的五大原因是:目前工作和生活较平衡(43%)、工作方式较灵活(38%)、很适合当前岗位(30%)、较好的成长空间(28%)、有竞争力的薪酬福利(32%)。中国式生产模式可能面临被其它发展模式代替的境地,特别是在面对因本国技能人才短缺而将研发中心转移到中国的跨国公司竞争的前提下。

让企业管理者辗转难眠的领导力战略

此次《任仕达2013/14工作的世界报告》调查表明:少于15%商业***认为他们拥有世界***的人才战略。而对于未来5年中国的企业家将如何开启高效的人才战略,54%的受访者认为应优先提高中层管理者的能力,38%认为应加强员工积极性与团队合作,30%认为需利用人力分析以增强新型人才的供给,28%认为要更好地统一劳动力规划和经营战略,27%认为寻求产品和服务的创新才是关键。

对于HR和企业经营者来说,排在前三位的人力资本挑战是:提高劳动力队伍绩效和企业生产力(25%)、吸引新型人才(19%)、保留优秀员工(18%)。排在前三位的生产力挑战是:提升管理层的领导力以推动业务增长(41%)、缺乏专业技能来驱动人才创新(33%)、缺少复合劳动力来适应现在快速的工作节奏(31%)。

72%的受访企业将在未来5年内选择人才外包

根据此次任仕达调查,未来5年内将会有72%的企业寻求外包或部分外包人才战略和招聘流程。选择外包人才战略的原因包括:为了找到具备专业技能的稀缺人才(43%);通过短期、合同制和长期雇用的方式来建立一个整体人才解决方案(30%);为了增加劳动力供给的灵活性和规模性(30%);提升招聘流程效率(29%);更好地统一企业劳动力队伍规划和经营战略(26%)。

大数据人才战略在当今中国企业起到关键作用

任仕达此次调查还指出,人才分析是指企业***分析关于招聘、编制、培训、发展、员工绩效、薪资福利等数据的过程,也包括分析专业的比率,例如招聘周期、平均招聘成本、员工保留率、增加率、替代率、上岗时间、录用合格率以及损耗率等。这些被分析的数据统称为“人力资源大数据”。无论企业规模是大型还是小型,是国有、外资还是民营,只要拥有大量的人才数据,就能够有助于企业寻找到最有才能的员工。61%的中国企业受访者把人才分析和“大数据”当作人才战略的一部分,47%的受访者认为,更有效地规划劳动力队伍是使用“大数据”的首要理由。

79%的企业***会提前12个月左右制定劳动力计划,69%的企业***在制定未来的劳动力计划时,只用了不超过20%的战略规划时间,如何更有效地利用人才数据并将之作为企业人才规划的内容成为重中之重。

中国企业紧缺人才趋向于多元化

据《任仕达2013/14工作的世界报告》数据显示,中国约有不到50%的企业采用人才管理计划来识别高潜力员工。为迎接中国式创新经济,中国企业正在着力寻求员工多元化。在中国,34%的企业有意向招聘不同文化背景的员工,6%的企业会招聘更多的女性来弥补人才短缺。打造一支多元化的员工队伍,支持更多女性进入管理阶层,将会使中国企业更具全球竞争力,在国际和国内城市中开拓出更多的产品和服务。

对于女性在专业领域和资深岗位上的就职比例是另一个值得关注的问题。就业中的性别歧视依然存在,即便是高学历女性也未能幸免,处于哺育阶段的女性在重返工作岗位变得更加困难。调研数据显示,尽管企业将“提高员工绩效(25%)”和“吸引新人才(19%)”看作是未来五年的两大人力资本挑战,但只有6%的企业愿意通过招聘更多女性来弥补人才短缺。有意思的是,有64%的企业认同女性在重要岗位上所占比例的增加会成为企业在未来5-10年内取得成功的关键因素。

在制定劳动力计划时,管理层应当考虑该如何缩小管理梯队中男女比例失衡的问题。当“缺乏技能创新不足(33%)”、“复合劳动力短缺(31%)”成为当下中国企业面临的两大生产力挑战时,企业应按照男女就业机会平等的原则聘请所需人才。

调研数据显示,受访国内企业未来12个月内有意向招聘的人才包括:知识型员工(53%)、专业技术型员工(34%)、企业管理者(32%)、有经验的蓝领(15%)、任务型员工(12%)、流水线工人(11%)。而对于企业更长远的人才计划,如5年内急需的人才,企业的回答是:知识型员工(33%)、企业管理者(30%)、专业技术型员工(19%)、有经验的蓝领(9%)、流水线工人(5%)、任务型员工(4%)。随着传统服务业、制造业产业调整、转型逐步深入,企业间竞争日益激烈,以及人口红利逐渐消退和战略性迁移动作的持续,都促成了较高的人员流动率。

而对于企业管理者如何搭建管理层梯队?48%的企业选择采用人才管理计划来识别高潜力的员工,43%的企业采用管理者发展计划,36%的企业通过薪酬激励来吸引和保留优秀人才。

建立***人才战略必备

《任仕达2013/14工作的世界报告》显示,中国企业想要建立***的人才战略,必须首要解决三个问题,即认清劳动力市场现状,单一方法并不适合所有情况,采用“跨文化法”。

认清劳动力市场现状:现阶段,中国企业在薪酬福利上的压力依然巨大,上海年终奖发放制度公开率仅48%,且员工流动非常快。所以,企业是否能合理安排工作和上岗培训,使新员工能够很快投入到工作中就显得尤为重要。除此之外,设计短期的激励报酬机制也能提高劳动力队伍的绩效和生产力。

单一方法并不适合所有情况:同时,企业应该根据不同地区的人才需求和人才情况,分别建立员工价值体系(Employee Value Proposition)从而降低离职率。例如在上海,技能型人才的工资期望值很高,因为上海的企业对这类型的人才需求强劲,所以相对于其他省市,对半熟练工的培养更为重要。另外,理解不同地区之间劳动法的差异对企业而言也是非常有必要的。特别是随着高价值***制造业在2013年发展大增,加剧了高科技含量行业之间的人才竞争,促使行业人员的薪酬水平呈现出水涨船高的状态。对各个职能类别的员工的调研也发现,技术研发类员工预计2014年的薪酬涨幅仍然***,为11.1%,这主要是因为企业极为重视对技术研发类员工的激励和保留,与此次调研结果相同。

采用“跨文化法”:积极地培养企业员工的跨文化意识,并建立一个人才库,储备希望到海外工作或学习并能为企业带回国外专业技能的员工。另一方面,对于跨国企业来说,除了委派会说汉语的外籍专家来中国之外,培养他们对中国文化价值和社会动态的理解也同样重要。

在中国尝试开拓新市场的大环境下,本土企业的人才战略应包括吸引国际化人才,以推动当地的产品和服务进入全球市场。调研数据显示,中国仅有14%的管理者计划在未来5年聘用更多海外人才,而香港这一比例为26%。从中可以看出,中国企业应对海外人才敞开胸怀,加大引进力度,增强企业竞争优势。此外,报告还显示有91%的中国企业选择了社交媒体作为吸引人才的手段。在雇主品牌的宣传影响下,有62%的受访员工有意向在未来12个月内跳槽。其中,招聘中介(69%),在线投递简历(48%)以及社交媒体(18%)成为他们找工作的三大途径。

企业竞招技能型员工和优秀毕业生

目前,中国制造业正在从低附加值劳动密集型向高附加值的方向转型,以应对不断加剧的员工薪资上涨压力。企业有意向在未来12个月扩大技术型和知识型员工的人数。但受独生子女政策的影响,具备熟练技能的毕业生数量十分有限。从整个亚太来看,除了马来西亚,中国比其他各国都更担心优秀毕业生数量不足的问题。近三分之二的企业管理者(63%)表示担心或非常担心优秀毕业生出现短缺。此外,缺乏优秀的中层管理者(89%)和高层经理(85%)也让管理者颇为担忧。这也正好解释了为什么中国的企业特别热衷于成为名牌大学的合作伙伴来吸引优秀毕业生。例如中国的商学院已认识到国际化背景和工作经验相当重要,能大幅度减轻过去二十年由于中国经济快速崛起而产生的文化障碍。某些开办MBA课程的商学院,如中欧国际工商学院(CEIBS)已向学员提供跨国交流的机会,他们知道如今的企业管理者需要的是有国际化视野的人才,这类人才能够快速适应不同的文化,领导多元化技能型团队。

调查显示,21%的受访者对当前的工作感到非常满意,认为工作充满挑战,并能不断从中学到新技能。而最能让员工激发热情,留在当前岗位上的因素是:强烈感觉到被重视和认可(24%),对如何通过当前角色帮助企业达成目标有强烈认知(19%)。

工作该如何从单一走向合作

《2013/14任仕达工作世界报告》研究发现,在采用弹性工作制方面,中国企业的表现要高于亚太其他地区。半数的管理者对自身的评价为良好(35%)或优秀(16%),41%的员工表示他们具备在工作中开展远程办公的条件。随着雇佣成本的不断上升,像兼职、压缩工作周、远程办公等弹性工作方案能帮助企业削减在差旅、人工、资产、能源方面的支出成本。

调查表明,采用弹性工作制的企业会更具吸引力。与上一代相比,年轻人不仅希望企业关注环境保护,还追求工作时的灵活性、信任感和自主权。有29%的企业表示实行弹性工作制的***好处是有助于建立互信的企业文化。在实行弹性工作制时,员工工作效率成为企业不得不面对的***障碍(24%)。此外,团队文化和沟通的缺失(18%),领导力不足(18%)以及技术限制(16%)等也是企业要考虑的一系列问题。

亚太不同地区的员工协作方式也有所不同。中国企业强调纪律性,多位“家长式”管理,这往往导致员工间缺乏合作与沟通。调查显示,只有28%的中国员工会直接与团队成员沟通,这在亚太地区中排名***。而澳大利亚这一数字接近50%,排在了首位。然而从行业来看,中国制造业和建筑业的企业由于组织架构更明确,员工间的合作无论是本地还是异地,都好于亚太其他国家和地区。

在跨文化合作领域、中国大陆地区排名第三,仅次于香港和新加坡。有20%的中国员工经常与其他国家的团队进行合作,外资企业中这一比例则上升到35%。

当问到与他人共事的一些偏好时,41%的人形容自己是合作者,另有23%的人则表示喜欢单干,这一比例要高过其他国家和地区。除了个人喜好外,中国人身上常有的一些文化观念比如爱面子、要和睦以及随大流等成为了企业积极推广弹性工作制和团队合作的障碍。

有时,一些西方的工作理念如反驳上级想法或要求公开透明的沟通,可能会被领导和员工视为不尊重或挑畔。这也许能解释为什么目前只有一小部分管理者会计划加强员工合作来提高工作效率。然而,中国企业若想要打入国际市场,改变员工期望值,就势必要解决员工合作这一人力资本管理上的难题。

24%的企业认为采用弹性工作制的***障碍是对员工工作效率的担忧

从员工的角度出发,49%的员工评价企业在工作灵活性的创新方面(如调整工作时间,轮班制或在家办公)表现一般或者较差。41%的员工表示他们具备远程办公的条件,61%的员工表示弹性工作制有助于提高工作满意度,66%的员工认为远程办公很有吸引力,38%的员工表示理想的工作状态是:一周70%时间在公司办公,30%时间在家办公。而从企业管理者的视角出发,84%的企业将管理一支由长期工、合同工和虚拟团队组成的多元化员工队伍;94%的受访者认为紧跟迅速发展的科技,以提高劳动生产力将是一大挑战;64%的受访者表示增加女性在重要岗位上所占比例将是企业取得成功的关键因素。

未来5-10年内,职场将如何发展?一、多文化团队将持续增加,34%的企业将聘用更多不同文化背景的人才,14%的企业将聘用更多海外人才。二、对灵活性的需求将推动混合工作模式,13%的企业表示会雇佣更多的临时工与合同工,未来将有更多的员工(19%)可以享受弹性用工制。三、尽管人口老龄化和低出生率导致劳动力不足,但仅有少数企业表示愿意雇佣更多的女性填补空缺(6%)或雇佣更多中老年劳动力(8%)。

在聚焦员工敬业度与团队合作方面,16%的员工认为团队合作在企业内效果明显,41%的员工形容自己是合作者,38%的企业会通过加强员工合作来提高生产力,34%的员工经常跨部门合作。

报告总结指出,劳动力市场转型是社会和经济飞速发展的必然选择,无论是本土企业,还是跨国企业都必须认清现状,考虑对其劳动力的影响,拟定吸引及保留人才的计划,才能继续见证中国经济增长的奇迹。

责任编辑:老门
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